大平台的公司，比如阿里，HRG 和业务都有权决定职级，根据岗位迫切程度可以进行一部分调整。

如果你的经历刚好是岗位特别特别需要的，可以破例给更高的级别；如果只是经验丰富，没有特别，就是按照面试表现给予定级。
曾经有特别缺人的岗位，候选人说 P6 不接受，最给升级到 P7 的情况。（但是入职后，会有更高的业绩 /绩效要求）

定了职级，会在对应职级（技术 /产品 /运营 /职能）对应的薪酬范围内，和候选人当前薪资进行匹配，默认会有 10%以上的涨薪。只有特别低的情况才会突破 50%（需要特批）。但是如果原薪水很低，也会影响 HR 对你的职级判断。

对于阿里来说，业务部门没有定薪的权利，只有 HR 和最大的老板（ P9 ）以上有权管理用人预算，所以业务用人基本是无法影响 HR 的。

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综合下来，就是你自己的稀缺性，和用人匹配程度、急切程度，和用人预算的匹配度。（设置萝卜坑、私人关系这种咱们就没必要聊了）

这些才能决定最终面试的薪水。

OP 说的这些，其实还是在市场环境缺人的情况下才有用的技术。 现在现在互联网行业的技术，是降多少的问题了。